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高齢者の雇用義務化-その2

今回は前回に続き2006年4月から企業に義務付けられる「65歳までの雇用確保措置」について検討します。前回は、改正が予定される「高年齢者雇用安定法」について、その概要などをご紹介しました。具体的には、法律の改正により、2006年4月1日から、企業は60歳以上の高年齢者の雇用を確保する制度を導入しなくてはならなくなりましたが、比較的導入しやすいのが継続雇用制度です。今回は、継続雇用制度を導入する際の基準の設け方、さらには公的給付や助成金の活用についてご紹介します。

65歳までの雇用確保措置とは？

65歳までの雇用確保措置の全体像は次の図に示すとおりです。

継続雇用制度の導入と基準の設け方とは？

上記の図に示すとおり、雇用確保措置の制度として（1）定年年齢の引き上げ、（2）継続雇用制度の導入、（3）定年制の廃止の3つがありますが、企業にとって比較的導入しやすいのが継続雇用制度です。この制度の導入にあたっては、希望者全員を対象にすることが原則ですが、労使協議により、継続雇用制度の対象者となる従業員の基準を定め、基準以上の者のみを対象とすることも可能です。さらに、労使協議をしたにも関わらず、合意に至らなかった場合には、2006年から3年間（従業員300人以下企業の場合は5年間）は、就業規則の定めによって対象者の基準を設けることも認められています。具体的な基準の設け方ですが、次のような客観的な基準とすることがポイントです。

（１）職能資格等級○号俸以上
（２）技能資格制度に基づくレベル○以上
（３）能力評価制度による評価○以上

なお、労使協議で、合意できなかった場合には、就業規則（就業規則の場合には従業員代表が反対意見を出したとしても実施は可能）で定めることになりますが、あくまでも例外になりますので、労使協議をした過程や議事録を証拠として残しておくことが重要です。

公的給付を活用して賃金を設計！

高齢者雇用で難しいのが賃金の設定です。大幅に減額された賃金を補填する目的で支給される「高年齢雇用継続基本給付金」や、在職中でも受け取れる「在職老齢年金」などを組み合わせ、会社にとっても、従業員にとってもメリットがある賃金を設計しましょう。

（1）高年齢雇用継続基本給付金
60歳以降も引き続き同じ事業主に雇用され、その賃金が60歳到達時に比べて75％未満になった場合に雇用保険から支給されます。

（2）在職老齢年金
60歳以降も在職しながら受ける老齢厚生年金を在職老齢年金といい、賃金と年金額に応じて年金額の一部、または全部が支給停止されます。この年金は、貰える賃金の額によってカットされますが、具体的には60〜65歳までの間は、賃金と年金額の合計額が28万円を上回る場合、賃金の増加2に対し、年金額1が停止され、賃金が48万円を超える場合、賃金が増加した分だけ年金額が停止されます。

助成金を活用して賃金を設計！

定年の引上げや継続雇用制度を新たに設けた企業に対して、助成される制度もあります。継続雇用制度奨励金は、雇用している高年齢従業員に対して継続雇用制度の導入、もしくは改善を行い、労働協約を締結または、就業規則を改定して届出を行った場合に、その内容に応じて一定額の奨励金が最大5年間（年1回）支給されるものです。

※この制度の問い合わせ先は、都道府県の高年齢者雇用開発協会です（本部：高齢・障害者雇用支援機構03-5400-1600）。

最後に・・・・

法律が改正されるのは、2006年4月ですが、その時点であわてないように、今からでもできることから準備をしておきましょう。具体的には、現状把握や就業規則等規程類の点検などです。社会保険労務士などの専門家に相談してみるのも一案です。