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高齢者の雇用義務化
今回と次回は、2006年4月から企業に義務付けられる「65歳までの雇用確保措置」について考えてみたいと思います。企業にとっては負担増ともいえますが、どのように準備をしていったらよいのでしょうか。2007年には、団塊の世代が大量に定年を迎えて、労働力人口（15歳以上65歳未満の人口）が急速に減少するといわれていますが、今後、企業にとっては高齢者の有効活用がますます重要となってくるでしょう。高齢者が働きやすい雇用環境づくりに取り組んでいくためにも、今のうちから整備を進めていきたいものです。この機会に一緒に考えてみましょう。
法律ではどうなっているの？
高年齢者雇用安定法では「定年制を設ける場合には60歳を下回ってはならない」と定めています。この法律が改正され、平成18年4月1日以降、企業は60歳以上の高年齢者の雇用を確保する制度を導入しなくてはなりません。定年と年金支給開始までの空白期間を埋めることが目的ですが、企業に対して直ちに65歳までの雇用を義務づけるものではなく、次の表のように雇用を延長する年齢を段階的に引き上げてよいとされています。
| 雇用確保措置の実施年度 | 年 齢 |
| 平成18年4月1日〜平成19年3月31日 | 62歳 |
| 平成19年4月1日〜平成22年3月31日 | 63歳 |
| 平成22年4月1日〜平成25年3月31日 | 64歳 |
| 平成25年4月1日〜 | 65歳 |
具体的には何をしたら良いの？
具体的には、定年を65歳未満に定めている企業は、雇用を確保するために次の措置のいずれかを選び、実施しなければなりません。
- 定年年齢の引き上げ
定年年齢そのものを60歳以上に引き上げる制度 - 継続雇用制度の導入
60歳で定年退職させ、就業を希望する者に対して新たな労働条件の雇用契約に合意した場合に再雇用する制度 - 定年制の廃止
定年年齢を廃止し、就業規則等の規定による退職をなくす制度
これらの措置は、次の表のように各メリット、デメリットがあります。導入にあたっては、業種や従業員の働き方への意識など、企業の実情にあわせた制度とするよう慎重に検討していくことが必要です。
| メリット | デメリット | |
| 定年の 引き上げ | 全員が同じ定年なので不公平がない 従業員にとっては雇用環境が安定する。 | 定年まで辞めさせられない 勤続年数の延長により退職金が増額される 全員が対象となってしまう 雇用契約が継続するため、労働条件を引き下げることは難しい |
| 継続雇用 制度の導入 | 今まで通り60歳定年制を保持できる 新たな雇用契約、労働契約を締結できる 短時間勤務など企業の実情にあった制度の導入が可能 | 事前に周到な準備が必要 設定した基準の内容によっては、従業員のモラルやモチベーション、ロイヤリティが低下する可能性がある |
| 定年制の 廃止 | 原則何歳までも働けるので、 従業員にとってはよい | 従業員が一定の年齢に達したことを理由に退職させることができない 人件費の増加や従業員の固定化による組織の停滞といった問題発生のおそれがある 会社側から退職させる場合には、解雇となる |
比較的導入しやすいのが「継続雇用制度」
人件費負担増の抑制、制度の柔軟性という観点からみれば、「継続雇用制度の導入」が企業にとって、比較的導入しやすい制度といえますが、継続雇用制度には、次の２種類があります。
- 勤務延長制度…定年に達した者を退職させずに引き続き雇用する制度
- 再雇用制度…定年に達した者をいったん退職させた後に、再び雇用する制
この制度を導入する場合に、就業を希望する従業員全員を対象にすることが原則ですが、継続雇用制度の対象者となる従業員の基準を労使協議に定め、基準以上の従業員のみを対象とすることも可能です。
次回は・・・・
次回は、実際に継続雇用制度を導入する場合の導入手順と基準の設け方、さらには公的な給付や助成金の活用についてご紹介します。
